Hvad skal ledere og chefer med moderne læringsforståelse?

Værdi i virksomheden 

Hvad nu hvis værdi i virksomheden og samfundet grundlæggende skabes ved at gammel viden forholdes i f.t. de involverede medarbejdere, og i forhold til præcis den situation (kontekst) som kræver at en helt særlig viden anvendes?

Ja, hvis værdi primært skabes med afsæt i den logik – så er det ikke godt nok at nogle få personer definerer hvad resten skal gøre, hvordan de skal gøre og hvor det skal gøres. Ikke desto mindre er det desvære generelt tilfældet når jeg ser mig rundt på offentlige og private virksomheder, på uddannelsesinstitutioner m.fl.

Ukritisk tilgang til læreprocesser
Jeg oplever eksempelvis at lederen eller underviseren stadig står ved tavlen og præsenterer sin plan for den kommende periode, for den næste opgave, den nye virksomhedsstrategi, fagets vigtigste indhold etc. En præsentation baseret på tankevirksomhed fra lederen og måske en eller to fra den nærmeste kreds. Selvfølgelig får tilhørerne mulighed for at stille afklarende spørgsmål – men ellers ligger oplægget klar.

Et oplæg som medarbejderne herefter bare skal lære udenad således, at genkaldelse af planen bliver en forudsætning for en “effektiv” proces eller i en eksamenssituation, at eleven scorer en høj karakter.

I virkeligheden en tilgang som få er kritiske overfor, da vi alle indeholder masser af oplevelser fra vores skolegang, hvor netop den måde at undervise på står som billedet på hvordan læring og præsentationer skal “se ud”. Den traditionelle tilgang kan ligefrem understøtte en tryghedsfornemmelse i eleven eller medarbejderen: Jeg skal bare møde op, sætte mig godt tilrette i stolen, slå ørerne ud og forsøge at finde ud af hvad lederen/læreren præsenterer – således at jeg kan genkalde/gentage stoffet senere.

I udviklingssammenhænge hvor en gruppe samles for at udtænke en løsning på en given udfordring, ses ofte at en eller to i gruppen griber teten og egenhændigt definerer “gruppens” svar. Også i tilfælde hvor en procesagent er til stede men ikke faciliterer, at flere fra gruppen får plads til at byde ind og påvirke mod en egentlig fælles løsning.

Lederen som “tankpasser”
Overordnet kan man kalde den tradtionelle måde, at undervise på for “indlæring”. Forestillingen er at lederen “hælder” sin plan ned i hovedet på sine medarbejdere. Og den forestilling dominerer generelt vores forestilling når vi skal præsentere noget, undervise, igangsætte forandringer og udvikle. Vi ved måske inderst inde, at det ikke fungerer sådan længere, men vi har heller ikke umiddelbart noget alternativ til hvordan vi skal gribe det an. Og lærebøgerne indenfor organisationsteori samt ledelse og management beskæftiger sig ikke klart med området pædagogik, herunder moderne læringsprocesser i praksis.

Men inden jeg præsenterer en praktisk tilgang til moderne læringsforståelse, er det vigtigt at svare på spørgsmålet:

Hvorfor er det ikke godt nok at arbejde med, at kun en person langt hen ad vejen definerer hvad der er “rigtigt”?

Virkelighedens kompleksitet og foranderlighed
Det korte svar er, at ingen kan overskue virkelighedens kompleksitet alene. For det første er vi alle massivt forbundet. Og gennem disse forbindelser løber større og større mængder af data. Data som både kræver øget opmærksomhed for at overskue og vælge fra, men også data som forældes hurtigere og hurtigere.

Men med til billedet hører også, at vi alle oplever verden forskelligt. Grunden er at hver person kan ses som en unik genetisk masse og unik opvækst med særlige oplevelser og erfaringer. Når vi ser på verden med vores unikke “opvækst/genetik briller”, så ser vi også forskellige billeder.

Samlet betyder det, at en leder eller underviser reelt repræsenterer en mangelfuld og unik oplevelse af verden, fordi vedkommende oplever gennem sine særlige “briller”. Den måde at organisere og lede på gav måske mere mening frem til midten af det 20. århundrede hvor verden var knapt så kompleks og “sammen filtret”. Men idag mener jeg, at et afsæt som kun er baseret på en eller to personers oplevelse af verden, langt fra er tilstrækkeligt for at udvikle resultater som udnytter de muligheder som eksempelvis markedet indeholder.

Hvad så?
Hvis forståelse for moderne læring er afsættet for alt hvad vi foretager os i virksomheden – så vil det også få afgørende indflydelse på hvordan vi kommunikerer, hvordan vi leder og hvordan vi igangsætter arbejder – uanset om det drejer sig om udviklingsarbejder, forandringsprocesser eller tilbagevendende opgaver, om det skal gå hurtigt eller vi har god tid, om vi arbejder med forskellige kulturer eller om der er tale om en sammenspist gruppe.

Jeg har forsøgt at billedliggøre tænkningen i modellen ovenfor. Grunden til at sammenhængen kan være som afbilledet er, at man kan se forståelse for moderne læring som et særlige sæt briller vi kan tage udenpå vores egne unikke opvækst/genetik briller.

D.v.s. at forståelse for moderne læringsprocesser bliver et særligt perspektiv på verden – en særlig bevidsthed om læringsprocesser, hvordan de igangsættes og hvordan de understøttes. En bevidsthed der medfører, at vi som medarbejdere, ledere og chefer vælger at gribe tingene anderledes an – særligt i forhold til hinanden.

Med en særlig viden og forståelse for moderne læring, griber lederen tingene anderledes an når det eksempelvis drejer sig om den måde hun,

– kommunikerer på – både generelt og i specifikke sammenhænge,
– udøver ledelse af mennesker eller management af systemer og strukturer,
– organiserer arbejdet,
– understøtter processer og konstruktionen af processer, og
– fastsætter mål, følger op og vurderer effekten.

Nu ville det være tiden, at indløse forventningen og udfolde hvad det så præcis er, som en praksis tilgang til moderne læring indeholder og hvordan den praksis og forståelse kan influere måden en leder bedriver ledelse, organiserer, opstiller mål, faciliterer arbejdsprocesser o.s.v.

Lyt, tænk, tal…
Svaret kommer ikke her – men det gør oplægget. Grunden er at “svaret” i et moderne lærings perspektiv i reglen konstrueres inde i hovedet på personen – eller mellem hovederne på de involverede personer. Og for at nå et “svar” er man desværre nødsaget til bl.a. at tænke selv. Det kan komme som en overraskelse for mange, for det vender op og ned på forestillingen om, at man bare kan læne sig tilbage og lade andre om at fylde på.

En anden forudsætning er, at man bør gives muligheden for at tale om det man har tænkt over. Det har vist sig, at når man taler sine tanker ud, så bidrager det også i særlig grad til de læringsprocesser der foregår inde i hjernen.

Samlet kan en praksisorienteret simpel tilgang til læreprocesser opstilles som:

LYT
TÆNK
TAL

For at der sker noget i hovedet på de tilstedværende personer, så tager processen som regel udgangspunkt i at lytte på et oplæg eller læse en tekst (Lyt). Herefter må personen spørge sig selv det grundlæggende spørgsmål, “hvad er særligt interessant?”. Svaret fremkommer ved at personen tænker over spørgsmålet og når frem til nogle svar (Tænk). Personen vender sig mod en kollega og fortæller sin refleksion (Tal). Kollegaen har også tænkt over hvad der er særligt interessant. Så de to personer udveksler tanker, lytter, tænker og taler. De to personer er nu i dialog og udvikler nu både en fælles og en personlig forståelse af det som var indgangen til processen: Oplægget eller den læste tekst.

Den beskrevne proces hviler selvfølgelig på nogle grundlæggende opfattelser. Men først nogle kommentarer til den skitserede læreproces.

“Sker noget i hovedet” er et udtryk for, at der sker noget andet end når personen aktiverer sine mekanismer til gentagelse og imitation af det præsenterede. Udtrykket er her ment som at personen giver sig lov til at tænke med udgangspunkt i sig selv og sin egen ægte interesse områder og erfaringer. Derfor lægges der også vægt på, at personen spørger sig selv, “hvad synes jeg selv er særligt interesant i det præsenterede?” Gennem spørgsmålet skabes en klar forbindelse til motivationen på baggrund af nysgerrighed, undren og optagethed. Hvis du allerede har erfaring med tilgangen, så har du måske også oplevet, at den personlige nysgerrighed kan blive en formidabel motivation og dynamik i den efterfølgende læreproces og virkekraft.

En måde at reducere forskellene til virkeligheden er, at være flere om at “konstruere” læringen. Derfor giver det god mening at tale om sine tanker. Både fordi det understøtter den personlige læringsproces, men også fordi den ene persons tanker kan være ny inspiration til den anden, og på den måde “bringes brænde” på den igangsatte læreproces.

Læreren eller lederen ved jo bedst
Et modargument jeg ofte har hørt er, at det jo er lederen eller læreren som ved hvad der er det vigtigste og derfor kan man ikke overlade opgaven til eleven eller medarbejderen. Mit svar er at læreren eller lederen på alle måder repræsenterer en begrænset oplevelse af den omgivende kompleksitet. Og det betyder at flere personers opfattelse af det præsenterede tilsammen vil kunne bidrage og udvide forståelsen i flere dimensioner.

Ja, det er fint nok – men læreren eller lederen ved jo hvad der er rigtigt! Eksempelvis kan læreren jo bare slå op i en bog. Mit svar er, at det absolutte og sandheden kun findes for den enkelte jf. argumentet om den enkeltes unikke genetik og opvækst. Så i mine øjne repræsenterer læreren eller lederen bare en enkelt position. Intet andet. Udfordringen er at erkende at vi bedre kan forstå sammen. Alene ved vi ikke ret meget.

Ud over de særlige opfattelser som jeg har præsenteret, er der nogle helt grundlæggende som støtter op om den præsenterede lærings praksis. Her kommer de.

Kontekst
Intet er reversibelt. Intet kan gentages 100 %. D.v.s. hvis man kunne fastholde en situation i et forsøg i alle dens detaljer (placering, bevægelse, frekvenser, hastigheder, lys, lyd, lugte o.s.v.) så ville de personer som gentog forsøget have erfaringer fra den første gennemførelse og derfor ikke helt “rene” – men forandrede.
Verden er irreversibel. I praksis betyder det, at enhver situation er unik. Hvis en opgave skal løses så bliver løsningen unik – karakteriseret af det særlige tidsinterval, de deltagende personer og deres indbyrdes relationer, den fysiske ramme og de særlige redskaber. I en læringsproces betyder det, at læringen er kontekstuel. Den er påvirket af den unikke situation som er gældende på tidpunktet.

For en opgaveløsing gælder, at det er “rigeligt” at udarbejde en 50-70 % plan da man i planlægningstidspunktet ikke kan forudsige konteksten på tidspunktet for opgaveløsningen – og dermed opgaveløsningens krav til de som løser opgaven på tidspunktet.

De personer som konkret sættes til at løse opgaven forholder sig til konteksten med den viden de har på tidspunktet. I fællesskab, og påvirket af situationen og rammerne, udvikler de den fælles løsning som præcis passer på det pågældende tidspunkt. Jeg erkender det kan være lidt abstrakt – kombineret med mine manglende forklaringsevner. Reflekter over det og stil evt. spørgsmål til min forklaring. Jeg er jo også kun en position…☺

Du kan ikke bestemme hvad andre skal tænke
Denne opfattelse gør for alvor op med den traditionelle (ind)læringsopfattelse. Her er det forestillingen, at når eleven gentager det som læreren har sagt – så er stoffet indoptaget i eleven. I virkeligheden er gentagelsen blot et udtryk for at eleven kan imitere og gentage. Intet andet. Du kan ikke derfor ikke lære nogen noget. Du kan højst tvinge eller opfordre andre til at gentage.

Indbygget i denne opfattelse ligger også tilgangen til hvordan moderne læring skal håndteres i praksis: Læring kan kun understøttes. Det betyder at du som lærer eller leder kan præsentere stoffet og derfra kan du stille åbne spørgsmål som både får eleven eller medarbejderen til at tænke selv.

Hvordan læringsprocesen ender ved man aldrig. Til gengæld er det min erfaring, at læringsprocesen fortsætter længe efter seancen er slut. Forklaringen er at læringsprocesser hvor eleven understøttes med spørgsmål medfører en så høj hjerneaktivitet, at hjernen fortsætter i høje omdrejninger længe efter – både bevidst og ubevidst.

Du er bare en position
Perspektivet er beskrevet flere steder ovenfor. Men forståelse og erkendelse af netop dette forhold bidrager til en forståelse af, at verden består af lige så mange opfattelser som der er mennekser på jorden. Og alle har en forskellig vinkel på alt. Det betyder at flere sammen bedre kan konstruere en bredere og dybere viden om noget givent. Det betyder at alle har ret i forhold til dem selv, samtidigt med at ingen ejer sandheden. Ingen kan derfor påstå at være ejer af det “rigtige”.

Det rigtige eller sandheden opstår kontekstuelt mellem de som sammen løser en given opgave på et givent sted i sekundet.

Next step…
Nu har du nået slutningen på denne blog post. Vil du for alvor lære af denne tekst er det nødvendigt at du undervejs i din læsning eller nu bliver nysgerrig på indholdet og de forskellige perspektiver som jeg har præsenteret. LYT – TÆNK – TAL.

Særligt hvis du beslutter dig for at reflektere over hvilken betydning det vil have på din egen adfærd hvis du flytter dig fra din traditionelle position og over på den præsenterede læringsposition.
For selvfølgelig kan jeg kke fortælle dig konsekvenserne af dette skift mellem positioner. Jeg er mig og du er dig. Og kun du kan nå frem til en forklaring på spørgsmålet om dig selv.

LYT – TÆNK – TAL er elementer i min sociale teknologi:

Collaborative Man®

Advertisement

Tagged: Collaborative learning, Development people, Genetic code, Leadership, Listen Think Talk, Management, Modern learning, Operational people, Traditional learning, Understand, Unique experience

Posted in: Collaborative learning, Development people, Genetic code, Leadership, Listen Think Talk, Management, Modern learning, Operational people, Traditional learning, Understand, Unique experience