Svaret er, at kreative mennesker kan bruge moderne læring til noget, fordi netop forståelse for moderne læringsprocesser bedre sætter dem i stand til at facilitere og understøtte sociale processer, hvor man sammen konstruerer nyt. Læring = forandring = udvikling.
Svaret på spørgsmålet kan rammesættes ved at undersøge, hvad der forstås ved læring og hvad læringsprocessen indeholder. Læringsproces kan i denne sammenhæng også opfattes som forandringsproces.
I en kreativ proces hvor det drejer sig om tænke ud af boksen – er der fra et læringsperspektiv fokus på den læring som sker i individet i gruppen og den læring som sker mellem individerne i gruppen. Om du er medarbejder eller leder i en særligt kreativ virksomhed, så er det min opfattelse, at indsigt i såvel individuelle som sociale “mentale forandringsprocesser” vil gavne processen og understøtte arbejdet med at konstruere nyt.
Herefter har jeg indsat det meste af en tidligere post fra bloggen, som jeg mener kan perspektivere et svar på spørgsmålet. Indlægget er centreret om min egen læringsmodel Lyt – Tænk – Tal. Indlægget tager ikke specielt udgangspunkt i den kreative gruppe, men mere hvordan vores forestilling om traditionel læring dominerer vores måde, at udføre læringsrelaterede aktiviteter. Herefter gennemgås Lyt – Tænk – Tal.
Værdi i virksomheden
Hvad nu hvis værdi i virksomheden og samfundet grundlæggende skabes ved, at involverede medarbejdere sammen forholder sig til den rådige fælles ‘gamle viden’, sat i forhold til præcis den situation (kontekst) som de er til stede i og derudfra konstruerer nyt?
Hvis værdi (her: viden) primært skabes med afsæt i den logik – så er det ikke godt nok at nogle få personer definerer hvad resten skal gøre, hvordan de skal gøre og hvor det skal gøres. Ikke desto mindre er det desvære generelt tilfældet når jeg ser mig rundt på offentlige og private virksomheder, på uddannelsesinstitutioner m.fl.
Ukritisk tilgang til læringsprocesser
Jeg oplever eksempelvis at lederen eller underviseren stadig står ved tavlen og præsenterer sin plan for den kommende periode, for den næste opgave, den nye virksomhedsstrategi, fagets vigtigste indhold etc. En præsentation baseret på tankevirksomhed fra lederen og måske en eller to fra den nærmeste kreds. Selvfølgelig får tilhørerne mulighed for at stille afklarende spørgsmål – men ellers ligger oplægget klar.
Et oplæg som medarbejderne herefter bare skal lære udenad således, at genkaldelse af planen bliver en forudsætning for en “effektiv” proces eller i en eksamenssituation, at eleven scorer en høj karakter.
En tilgang som få er kritiske overfor, da vi alle indeholder masser af oplevelser fra vores skolegang, hvor netop den måde at undervise på står som billedet på hvordan læring og præsentationer skal “se ud”. Den traditionelle tilgang kan ligefrem understøtte en tryghedsfornemmelse i eleven eller medarbejderen: Jeg skal bare møde op, sætte mig godt tilrette i stolen, slå ørerne ud og forsøge at finde ud af hvad lederen/læreren præsenterer – således at jeg kan genkalde/gentage stoffet senere.
I udviklingssammenhænge hvor en gruppe samles for at udtænke en løsning på en given udfordring, ses ofte at en eller to i gruppen griber teten og egenhændigt definerer “gruppens” svar. Også i tilfælde hvor en procesagent er til stede men ikke faciliterer, så flere fra gruppen kunne få plads til at byde ind og påvirke mod en egentlig fælles løsning.
Lederen som “tankpasser”
Overordnet kan man kalde den tradtionelle måde, at undervise på for “indlæring”. Forestillingen er at lederen “hælder” sin plan ned i hovedet på sine medarbejdere. Og den forestilling dominerer generelt vores forestilling når vi skal præsentere noget, undervise, igangsætte forandringer og udvikle. Vi ved måske inderst inde, at det ikke fungerer sådan længere, men vi har heller ikke umiddelbart noget alternativ til hvordan vi skal gribe det an.
Og lærebøgerne indenfor organisationsteori samt ledelse og management beskæftiger sig ikke klart med området pædagogik, herunder moderne læringsprocesser i praksis.
Men inden jeg præsenterer en praktisk tilgang til moderne læringsforståelse, er det vigtigt at svare på spørgsmålet:
Hvorfor er det ikke godt nok at arbejde med, at kun en person langt hen ad vejen definerer hvad der er “rigtigt”?
Virkelighedens kompleksitet og foranderlighed
Det korte svar er, at ingen kan overskue virkelighedens kompleksitet alene. For det første er vi alle massivt forbundet. Og gennem disse forbindelser løber større og større mængder af data. Data som både kræver ekstrem kapacitet for at overskue og vælge fra, men også data som forældes hurtigere og hurtigere.
Med til billedet hører også, at vi alle oplever verden forskelligt. Grunden er, at hver person kan ses som en unik genetisk masse og unik opvækst med særlige oplevelser og erfaringer. Når vi ser på verden med vores unikke “opvækst/genetik briller”, så ser vi også forskellige billeder.
Samlet betyder det, at en leder eller underviser reelt repræsenterer en mangelfuld og unik oplevelse af verden, fordi vedkommende oplever gennem sine særlige “briller”. Den måde at organisere og lede på gav måske mere mening frem til midten af det 20. århundrede hvor verden var knapt så kompleks og “sammen filtret”. Men idag mener jeg, at et afsæt som kun er baseret på en eller to personers oplevelse af verden, langt fra er tilstrækkeligt for at udvikle resultater som udnytter de muligheder som eksempelvis markedet indeholder.
Hvad så?
Hvis forståelse for moderne læring er afsættet for alt hvad vi foretager os i virksomheden – så vil det også få afgørende indflydelse på hvordan vi kommunikerer, hvordan vi leder og hvordan vi igangsætter arbejder – uanset om det drejer sig om udviklingsarbejder, forandringsprocesser eller tilbagevendende opgaver, om det skal gå hurtigt eller vi har god tid, om vi arbejder med forskellige kulturer eller om der er tale om en sammenspist gruppe.
Man kan se forståelse for moderne læring som et særlige sæt briller vi kan tage udenpå vores egne unikke opvækst/genetik briller. D.v.s. at forståelse for moderne læringsprocesser bliver et særligt perspektiv på verden – en særlig bevidsthed om læringsprocesser, hvordan de igangsættes og hvordan de understøttes. En bevidsthed der medfører, at vi som medarbejdere, ledere og chefer vælger at gribe tingene anderledes an – særligt i forhold til hinanden.
Med en særlig viden og forståelse for moderne læring, griber lederen tingene anderledes an når det eksempelvis drejer sig om den måde hun,
– kommunikerer på – både generelt og i specifikke sammenhænge,
- udøver ledelse af mennesker eller management af systemer og strukturer,
- organiserer arbejdet,
- understøtter processer og konstruktionen af processer, og
- fastsætter mål, følger op og vurderer effekten.
Lyt -Tænk – Tal
En helt ny og praksisorienteret forståelse for læring kan være min model: Lyt – Tænk – Tal.
Bagved modellen Lyt – Tænk – Tal er en grundlæggende forståelse af læring som noget der sker i spændet mellem den enkelte, gruppen den enkelte indgår i og den kontekst som den enkelte og gruppen er til stede i i f.m. Læringsprocessen (forandringsprocessen eller udviklingsprocessen).
Det betyder bl.a. at læring altid indeholder alle tre dimensioner. Den enkeltes opvækst/genetik-briller påvirker læringsprocessen, de mange forskellige relationer til gruppemedlemmerne og medlemmernes indbyrdes interaktion påvirker læringsprocessen. Og den situation – den kontekst som hele processen udspiller sig i påvirker læringsprocessen. Læringsprocessen er med andre ord altid unik og kan ikke genskabes. Den er irreversibel.
For at igangsætte, at sker noget “inde i hovedet” på de tilstedværende personer, så tager læringsprocessen som regel udgangspunkt i en oplevelse, eksempelvis at lytte på et oplæg eller læse en tekst (Lyt). Herefter må personen spørge sig selv det grundlæggende spørgsmål, “hvad er særligt interessant?”. Svaret fremkommer ved at personen tænker over spørgsmålet og når frem til nogle svar (Tænk). Personen vender sig mod en kollega og fortæller sin refleksion (Tal). Kollegaen har også tænkt over hvad der er særligt interessant. Så de to personer udveksler tanker, lytter, tænker og taler. De to personer er nu i dialog og udvikler nu både en fælles og en personlig forståelse af det oplevede.
Den beskrevne proces hviler selvfølgelig på nogle grundlæggende opfattelser. Men først nogle kommentarer til den skitserede læringsproces.
“Sker noget i hovedet” er et udtryk for, at der sker noget andet end når personen aktiverer sine mekanismer til gentagelse og imitation af det præsenterede. Udtrykket er her ment som at personen giver sig lov til at tænke med udgangspunkt i sig selv og egen ægte interesse. Derfor lægges der også vægt på, at personen spørger sig selv, “hvad synes jeg selv er særligt interesant i det præsenterede?” Gennem spørgsmålet skabes en klar forbindelse til motivationen på baggrund af nysgerrighed, undren og optagethed. Nysgerrighed er en formidabel motivation og understøtter dynamik og kraft i den efterfølgende læringsproces.
En måde at reducere forskellene til virkeligheden er, at være flere om at “konstruere” læringen. Derfor giver det god mening at tale om sine tanker. Både fordi det helt konkret har vist sig at understøtte den personlige læringsproces, men også fordi den ene persons tanker kan være ny inspiration til den anden, og på den måde “bringes brænde” på den igangsatte læringsproces.
Læreren eller lederen ved jo bedst
Et modargument jeg ofte har hørt er, at det jo er lederen eller læreren som ved hvad der er det vigtigste og derfor kan man ikke overlade opgaven til eleven eller medarbejderen. Mit svar er, at læreren eller lederen på alle måder repræsenterer en begrænset oplevelse af den omgivende kompleksitet. Det er måske godt nok i f.t. En læseplan og medfølgende eksamen og krav om at kunne gentage “det rigtige”. Men i en virksomheds kontekst og hvor et kreativt team arbejder sammen om at konstruere nyt, så vil flere personers opfattelse af det præsenterede tilsammen vil kunne bidrage og udvide forståelsen i flere dimensioner.
Det absolutte og sandheden findes i min verden kun for den enkelte jf. argumentet om den enkeltes unikke genetik og opvækst. Så i mine øjne repræsenterer læreren eller lederen bare en enkelt position. Intet andet. Udfordringen er at erkende, at vi bedre kan forstå sammen. Alene ved vi ikke ret meget.
Samlet kan Lyt – Tænk – Tal beskrives som funktioner som alle bør være til stede i enhver læringsproces for at understøtte mest mulig læring. I en gruppe af mennesker som konstruerer sammen, vil processen køre igen og igen.
Ud over de særlige opfattelser som jeg har præsenteret, er der nogle helt grundlæggende som støtter op om den præsenterede læringspraksis.
Kontekst
Er nævnt tidligere men jeg vælger at præsentere begrebet yderligere: Intet er reversibelt. Intet kan gentages 100 %. D.v.s. at hvis man kunne fastholde en situation i et forsøg i alle dens detaljer (placering, bevægelse, frekvenser, hastigheder, lys, lyd, lugte o.s.v.) så ville de personer som gentog forsøget have erfaringer fra den første gennemførelse og derfor ikke helt “rene” – men forandrede.
Verden er irreversibel. I praksis betyder det, at enhver situation er unik. Hvis en opgave skal løses så bliver løsningen unik – karakteriseret af det særlige tidsinterval, de deltagende personer og deres indbyrdes relationer, den fysiske ramme og de særlige redskaber. I en læringsproces betyder det, at læringen er kontekstuel. Den er påvirket af den unikke situation som er gældende på tidspunktet og derved unik.
For en opgaveløsning gælder eksempelvis, at det er “rigeligt” at udarbejde en 50-70 % plan da man i planlægningstidspunktet ikke kan forudsige konteksten på tidspunktet for opgaveløsningen – og dermed opgaveløsningens reelle krav til de som løser opgaven på tidspunktet.
De personer som konkret sættes til at løse opgaven forholder sig til konteksten med den viden de har på tidspunktet. I fællesskab, og påvirket af situationen og rammerne, udvikler de den fælles løsning som præcis passer på det pågældende tidspunkt.
Du kan ikke bestemme hvad andre skal tænke
Denne opfattelse gør for alvor op med den traditionelle (ind)læringsopfattelse. Her er det forestillingen, at når eleven gentager det som læreren har sagt – så er stoffet indoptaget i eleven. I virkeligheden er gentagelsen blot et udtryk for at eleven kan imitere og gentage. Intet andet. Du kan ikke derfor ikke lære nogen noget. Du kan højst tvinge eller opfordre andre til at gentage.
Indbygget i denne opfattelse ligger også tilgangen til hvordan moderne læring skal håndteres i praksis: Læring kan kun understøttes. Det betyder, at du som lærer eller leder kan præsentere stoffet og derfra kan du stille åbne spørgsmål som får eleven eller medarbejderen til at tænke selv.
Hvordan læringsprocesen ender ved man aldrig. Til gengæld er det min erfaring, at læringsprocesen fortsætter længe efter seancen er slut. Forklaringen er at læringsprocesser hvor eleven understøttes med spørgsmål medfører en så høj hjerneaktivitet, at hjernen fortsætter i høje omdrejninger længe efter – både bevidst og ubevidst.
Du er bare en position
Perspektivet er også beskrevet flere steder ovenfor. Men forståelse og erkendelse af netop det forhold bidrager til en forståelse af, at verden består af lige så mange opfattelser som der er mennekser på jorden. Og alle har en forskellig vinkel på alt. Det betyder at flere sammen bedre kan konstruere en bredere og dybere viden om et emne. Det betyder at alle har ret i forhold til dem selv, samtidigt med at ingen ejer sandheden. Ingen kan derfor påstå at være ejer af det “rigtige”.
Det rigtige eller sandheden opstår kontekstuelt mellem de som sammen løser en given opgave på et givent sted “i sekundet”.
LYT – TÆNK – TAL er elementer i min sociale teknologi: Collaborative Man®.
Collaborativeman 
January 2nd, 2011 → 17:39
[…] The busiest day of the year was October 19th with 37 views. The most popular post that day was Hvad skal kreative med moderne læringsprocesser?. […]